なぜ女性役員が少ないのか？背後にある理由と解決策について
今日の社会では、多様性と包括性の重要性が認識されつつありますが、その一方で、多くの企業の役員陣には依然として男性が多いという現状があります。
ではなぜ役員の席に女性が少ないのでしょうか？そして、どうすればその状況を改善できるのでしょうか？
この記事では、女性役員が少ない背後にある理由と、女性の役員参加を増やすための解決策について考えていきます。
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▼目次
1. 女性役員が少ない現状
2. 女性役員が少ない3つの理由
① 家庭や育児との両立の難しさ
➁ 職場でのジェンダーステレオタイプと無意識の偏見
③ 組織文化やリーダーシップスタイルの問題
3. 女性役員を増やすための解決策
① 職場環境の改善
➁ メンターシップとスポンサーシップの導入
③ ダイバーシティとインクルージョンの推進
④ 女性役員「パイプライン」の構築を
1. 女性役員が少ない現状
日本政府は、企業の女性役員比率を2030年までに30％以上にする(東京証券取引所のプライム市場上場企業が対象)などの目標を盛り込んだ、女性活躍の重点方針案を取りまとめました。
2012年から2022年の10年間で、上場企業の女性役員数は5.8倍に増え、成果は少しずつ上がってきています。ただし、依然として9.1％と低く、諸外国の女性役員割合と比較しても低い水準にとどまっています。
（参考）男女共同参画局・上場企業における女性役員の状況
https://www.gender.go.jp/policy/mieruka/company/yakuin.html
2. 女性役員が少ない3つの理由
では本題ですが、なぜ日本では女性役員が少ないのでしょうか？その理由として大きく3つ考えられます。
① 家庭や育児との両立の難しさ
まず第一に、家庭の仕事や子育てと仕事を両立することが難しいという点があります。
一般的に、役員の仕事は非常に時間を要し、それに加えて家庭の仕事や子育てをするとなると、多くの女性にとって大きな負担となります。さらに、社会の中には「女性は家庭を優先すべき」という旧来の考え方が根強く残っていることも、女性が役員になることを難しくしています。
これらの問題を解決するためには、社会全体で女性のキャリア支援を進めるとともに、企業も家庭との両立をサポートする環境を整備する必要があります。
➁ 職場でのジェンダーステレオタイプと無意識の偏見
役員の席に女性が少ないもう一つの理由は、ジェンダーステレオタイプ（性別に基づく固定観念）と無意識の偏見です。
これは、「リーダーシップをとるのは男性の仕事だ」、「女性は感情的で決断力がない」など、性別についての既成の考え方や偏った見方を指します。
これらのステレオタイプや偏見は、女性が高いポジションに就くのを難しくする障壁となります。無意識のうちに女性をリーダーシップのポジションから排除することで、女性の役員としての可能性が制限されてしまうことも。
これらの問題を克服するためには、自分たちが持つステレオタイプや偏見を意識化し、それを解消する努力が求められます。
③ 組織文化やリーダーシップスタイルの問題
最後に、女性が役員になりにくい理由の一つに、企業の組織文化やリーダーシップのスタイルが挙げられます。
企業の中には、男性主導の組織文化が根付いているところも少なくありません。このような環境では、女性が役員になることは容易くないでしょう。
また、女性がリーダーシップを取るスタイルは、従来の男性主導型のリーダーシップと異なる場合が多く、その違いが認められにくいことも、女性が役員になりにくい要因となっています。
3. 女性役員を増やすための解決策
① 職場環境の改善
まず一つめは、職場環境の改善です。
女性が役員になりやすい環境を整えるために、企業は職場環境の改善に取り組むことが重要です。具体的には、フレックスタイム制度を設けたり、テレワークの導入といった柔軟な働き方の実現が求められます。また、育児休暇後の復職をスムーズにするための制度も考えられます。
これらの施策により、女性が家庭とキャリアを両立しやすい環境が生まれ、役員として活躍する道が開かれるでしょう。
➁ メンターシップとスポンサーシップの導入
もう一つの方策として、メンターシップとスポンサーシップの導入があります。
メンターシップとは、経験豊富な人材から直接学ぶ制度で、自分のキャリアの進め方や方向性などを相談することができます。一方、スポンサーシップは、役員や経営陣などの上位者が、意欲的な人材を積極的に後押しする制度です。
これらの制度を企業が取り入れることで、女性が自己成長を遂げたり、新たな役職に挑戦するチャンスを得たりすることができます。そして、これが最終的には女性の役員参加を増やす結果につながるでしょう。
③ ダイバーシティとインクルージョンの推進
さらに、ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）を推進することも、女性役員の増加に役立ちます。
ダイバーシティは、年齢、性別、国籍、性的指向、身体の能力等、人々が持つ様々な特性や背景を認識し、尊重する考え方です。一方、インクルージョンは、その多様性を活かし、全ての人が平等に参加し、自分の意見を述べ、価値を発揮できる環境を作ることを目指します。
企業がダイバーシティとインクルージョンを真剣に取り組むことで、女性が自分らしく働き、リーダーシップを発揮する場が広がります。そしてそれが、企業の役員にもっと多くの女性を登用するきっかけになるでしょう。
④ 女性役員「パイプライン」の構築を
この場合のパイプラインとは、女性役員候補となる人材を育成し、管理職に登用するための仕組みのことです。
女性役員を増やすためには、そもそも上記のようなさまざまな制度や研修を通じて女性が管理職に就くための機会を増やす必要があります。社内登用だけで間に合わないようであれば、女性管理職候補・女性役員候補を社外から中途採用で獲得する方法も検討してみましょう。
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4. 女性役員増加の重要性と私たちができること
過去の複数の調査結果から女性役員比率が高い企業は、売上高、利益率、株価など、さまざまな指標で優れた業績を上げていることが示されています。女性役員が増えることは、企業にとって大きなメリットがあるのです。
多様な視点や考え方を取り入れることで、企業はより良い意思決定を行うことができるようになると同時に、リスクを回避することにもつながります。また、女性役員の存在が社内で働く女性たちにとって良いロールモデルとなり励ましにつながるほか、社会全体のジェンダー平等にも寄与します。
私たち一人一人が自分らしく力を発揮できる社会へ向けて、「いま何ができるか」を考え、行動することから始めてみませんか？それが、女性役員が増える未来への一歩となるはずです。
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