1/28(火)「【成功事例付き】経営変革期を乗り越える人事の仕組み化」ウェビナーレポート

2025年1月28日に開催したウェビナー『経営の変革期における離職を軽減する従業員ケアと人事の仕組み化』の概要レポートをお届けします。

企業にとって成長のチャンスである経営の変革期は、従業員の不安が高まり、離職リスクが増大するといった局面でもあります。本セミナーでは、そのような局面を乗り越え、従業員の心と健康を守りながら企業の成長を加速させる方法について各社が解説しました。

本レポートでは、Warisが登壇した「経営変革期を乗り越える人事の仕組み化」についてまとめています。

経営変革期を乗り越える人事の仕組み化

▼目次
1. 経営変革期における組織の課題
2. 人事の仕組み化がなぜ必要か？
3. 人事の仕組み化を進めるためのポイント
4. フリーランス人材を活用した成功事例
5. まとめ

1. 経営変革期における組織の課題

IPOやM&Aといった変革期に企業が直面する課題として、以下の3つが挙げられます。

1つ目に、人材流出のリスク増大です。環境変化による不安感や将来の不透明感が増し、特に優秀な人材が転職を検討するケースが多くなります。2つ目に、組織構造や制度の再構築の必要性が生じます。透明性の高いガバナンス体制や業務プロセスの効率化が求められますが、未整備のまま組織が拡大すると、社員のモチベーション低下や離職リスクにつながります。最後に、コミュニケーションギャップの拡大です。急成長や組織統合によって、従来のコミュニケーション手法が通用しなくなるため、制度や仕組みを活用した補完が不可欠でしょう。

2. 人事の仕組み化がなぜ必要か？

経営変革期における組織の安定化と成長のためには、次の3つの理由で「人事の仕組み化」 が不可欠です。

• 人材流出を防ぎ、組織全体のパフォーマンスを最大化
  • 評価制度やキャリアパスが明確に設計され、従業員が自身の成長を実感できる仕組みが整っていれば、 企業に対するエンゲージメントが向上し、離職リスクを抑えることが可能になります。
• 組織風土の一貫性を維持し、文化を定着させる
  • 「属人的な判断」に依存するのではなく、 「企業のミッションやバリューに基づいた制度設計」 を行うことで、企業文化の一貫性を維持しながら、新しい環境にスムーズに適応できるようになります。
• 経営戦略と連動した組織づくり
  • 単に事業のスケールを拡大するだけでなく、 企業としての持続的な成長戦略を実行できる体制を整えることが求められます。そのためには、 経営戦略と人事制度を連動させ、適切な人材配置や育成が行われる仕組みを構築することが不可欠です。

3. 人事の仕組み化を進めるためのポイント

人事の仕組み化を成功させるために 「社内と現場をつなぐ制度設計」 が重要です。

• 現場との連携を重視した制度設計
  • 人事部門や経営陣が一方的に制度を策定するのではなく、 現場のマネージャーや社員と連携しながら設計することが重要です。
  • 制度が「形だけのもの」にならないよう、社員が納得し、実際に活用できる形で整備します。
• 変化のスピードに対応できる柔軟な制度
  • 事業環境や組織の成長フェーズに応じて柔軟に調整できる仕組みを持つことが必要です。
  • 例えば、評価制度を年に一度ではなく、四半期ごとに見直すなど、頻度を高めることで変化に対応しやすくなります。
• 専門性の高い外部リソースの活用
  • IPOやM&Aの過程では、社内に十分な経験や知見がないことが多いため、 外部のプロフェッショナル人材を活用することで、スムーズな仕組み化が可能になります。
  • 人事の専門家やフリーランス人材を業務委託で柔軟に活用することで、スピード感のある制度構築が実現できます。

  

4. フリーランス人材を活用した成功事例

経営変革期における人事制度の整備には、プロ人材の活用も有効な選択肢でしょう。その具体的な成功事例として、スタートアップ企業である株式会社雨風太陽様のケースをご紹介します（2021年当時の事例となります）。

人事専任不在、人事制度構築のフリーランスプロ人材を活用。50→70人の拡大期を乗り切り、IPOと社員定着を実現！

• 企業概要
  • 設立：2015年2月
  • 従業員数：約70名（契約社員含む）（2021年当時）
  • 事業内容：生産者と消費者を直接繋ぐCtoCプラットフォーム「ポケットマルシェ」の企画・開発・運営及び企業や自治体と連携したイベントの企画など。
• 企業の状況と課題
  • 従業員数が30名→70名と1年で倍以上、数年後にIPOを予定
  • 役員が人事を兼任している状態で専任担当が不在
  • 新しい社員にビジョンが浸透しておらず、人によってコミットメントやエンゲージメントがばらばら
  • 安心して働ける、人が定着する人事制度の整備が急務
  • ゼロからの仕組み構築はリソース・ノウハウともに不足

• 人材の概要
  • 契約形態：業務委託契約（準委任）
  • 稼働工数：月80時間（週2〜3日程度）
  • 稼働形態：基本リモート、一部対面が必要な場合は出社
  • 主な業務：人事・評価制度設計、人事・採用戦略立案、及びそれらの遂行に必要な社内インタビューやサーベイの設計・運営　等
• 登用の決め手
  • ビジョン浸透など経営戦略として人事制度・組織設計に伴走してくれそうだった
  • 自身も経営者であり、経営層と現場の間に入ってハンドリングできる方がよかった
  • 人当たりが柔らかく優しい雰囲気でカルチャーにマッチした
  • ニーズ発生からわずか10日でアサイン決定

• 実施したこと
  • 経営層から現場社員まで社内インタビューを実施
    • 「誰に相談すればよいのか分からない」ような潜在課題を抽出
  • 人事制度の設計とロードマップの策定
    • IPOを見据え経営層ともコミュニケーション
  • 行動指針の策定
    • ヒアリングの過程で出た「会社としての行動指針を明確にしてほしい」という声を活かす
• 結果
  • インタビューと外部プロ人材の知見により、経営層も意識していなかった課題を明確にできた
  • 魅力的な福利厚生、給与テーブル、評価制度等を構築し、社員が定着し心理的安全性が保たれる組織に
  • 外部プロ人材の登用でスピーディーに制度構築を実現し、投資家からも適正な評価を得ながらIPO実現
  • 実績とカルチャーフィットから、ノウハウ定着を図るため、この人材を正社員登用することとなった

5. まとめ

経営変革期における組織課題の解決には「仕組み化」が不可欠であり、知見が不足する場合は、外部の専門家やプロフェッショナル人材を柔軟に活用することも有効です。Warisでは、特に女性のプロフェッショナル人材を中心に、企業の事業成長を支援するサービスを提供しており、人事制度の整備や組織改革に課題をお持ちの企業様にスピーディーに人材ソリューションをご提供します。

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