【採用担当者必見】事業を伸ばす営業のヘッドハンティング、成功に導く5つのコツ
「求人を出しても、求めるレベルの営業人材からの応募がない…」
「本当に優秀な営業は、一体どこにいるのか？」
人材獲得競争が激化する中、こうした悩みを抱える企業は少なくありません。それもそのはず、エース級の営業人材の多くは転職市場にはおらず、現在の職場で高い成果を上げているからです。
彼らのような転職潜在層にアプローチし、事業の未来を共に創る仲間として迎えるためには、「待ち」の採用から「攻め」の採用への転換が不可欠です。
そこで今回は、優秀な営業職を探している方に向けて、攻めの採用手法である「ヘッドハンティング」を成功させるための具体的なコツをご紹介します。
プロ人材が多数在籍！
【この記事はこんな方にオススメです】
✓ 優秀な営業人材の探し方に困っている経営者・採用責任者
✓ 費用対効果高く、優秀な人材に出会いたいと願う経営者・採用責任者
✓ 経営層の人脈を使った顧客開拓から脱却したいと考えている経営者
▼目次
1. ヘッドハンティングとは
2. 営業職こそヘッドハンティングが有効な3つの理由
2-1. 転職市場にいない人材に出会える
2-2. 非公開での採用活動が実施できる
2-3. パーソナライズされたアプローチと興味喚起が可能
3. 成果を出すヘッドハンティングの5つのステップとコツ
3-1. 必要な人材の要件を整理する
3-2. ターゲットを探索し、母集団形成を行う
3-3. 「売り込み」ではなく「対話」で候補者の未来に寄り添う
3-4. 候補者の選考とスクリーニングを行う
3-5. 交渉とオファーにより、クロージングする
1. ヘッドハンティングとは
ヘッドハンティングとは、優れた人材を積極的に探し出す採用手法です。求人広告や求人媒体を利用した採用手法が守りの採用といわれることに対し、ヘッドハンティングやダイレクトリクルーティングは攻めの採用といわれ、年々注目が高まっています。
その背景には、人材不足により転職市場の需要と供給のバランスが崩れ、応募を待っているだけでは良い人材に巡り合えない状況があります。また、企業のグローバル化や多様性の重視が進み、必要な人材の個別化・多様化が進んでいることも影響しています。
ヘッドハンティングの主なメリットは、下記の3点が挙げられます。
・転職市場にいない人材に出会える
・非公開にて採用活動が実施できる
・パーソナライズされたアプローチと興味喚起が可能
転職意向を持っていない人材も含めて市場や業界内で優秀な候補者を特定し、積極的に魅力的なキャリア機会を提案することで、ほしい人材の転職意向を引き出していきます。
2. 営業職こそヘッドハンティングが有効な3つの理由
さきほど挙げたヘッドハンティングのメリットが、営業職こそ有効になる理由をお伝えします。
2-1.転職市場にいない人材に出会える
営業職は競争の激しい分野であり、優れた営業スキルや顧客関係の構築能力を持つ人材はすでに企業で活躍をしている可能性が高いです。そのため、ヘッドハンティングのような攻めの採用を実施することで、転職市場に積極的に出ていない優秀な営業職候補者をみつけることができます。
また、企業の顔としてフロントに出ている人材も多くいることから、候補者とつながりを築く機会がつくりやすい職種ともいえます。
2-2. 非公開での採用活動が実施できる
営業職の候補者は、現在の雇用主や同僚、顧客との関係を考慮して、転職活動を公にすることをためらう場合があります。
ヘッドハンティングでは、非公開での採用活動が可能なため、候補者が転職に関心を持つかどうかを慎重に評価することができます。また、候補者自身もプライバシーを保持できるため、より率直な意見や情報を提供してくれる可能性があります。
特にハイクラスの人材は、競合他社からの干渉を抑えるためにも、非公開で活動できるヘッドハンティングは有効な手法となります。
2-3. パーソナライズされたアプローチと興味喚起が可能
営業職は個々のスキルや経験、パーソナリティによって成果が異なるため、一般的な求人広告や求人媒体では十分な情報を伝えることが難しいことがあります。
ヘッドハンティングは、個別の候補者に対して直接アプローチすることで、候補者の経歴や能力に合わせて、魅力的な条件やキャリア機会の可能性を提示することができます。これにより、候補者の関心を引き、採用の意欲を高めることができます。
プロ人材が多数在籍！
3．成果を出すヘッドハンティングの5つのステップとコツ
ここからは、一般的なヘッドハンティングプロセスに沿って、優秀な営業人材を獲得するためのコツについて解説します。
3-1. 必要な人材の要件を整理する
ヘッドハンティングの成功率を高めるために、まずは『どのような人材がほしいのか』をどれだけ精緻に描けるかが重要です。特に営業職の場合、自社事業だけではなく、ターゲットの市場や競合まで視野に入れて整理をすることが大切です。
下記の視点をもって、必要な人材要件を整理してみましょう。
■目標とビジョンについて
事業長期的なビジョンや成長戦略はありますか？
どのような営業活動（目標と成果）を期待していますか？
■ターゲット市場と競合について
ターゲット市場はどのようなものですか？その市場の特徴やニーズは何ですか？
競合他社は？どのような差別化を図りたいですか？
■現在の営業チームや課題について
現在の営業チームの構成やパフォーマンスはどうですか？
営業活動や販売プロセスにおいて課題を感じている点は何ですか？
過去の採用や離職の経験から得られる教訓はありますか？
■求めるスキルや経験について
どのような営業スキルや経験を求めていますか？
業界経験や特定の市場知識は必要ですか？
■予算やタイムラインについて
採用に予算やリソースをどの程度割くことができますか？
いつまでに採用したいですか？
このように要件を整理することで、ターゲットを選定することができるようになります。
3-2. ターゲットを探索し、母集団形成を行う
次に、要件に適合する可能性のある候補者のプールを作成します。そのためには様々なリソースを活用します。
【 営業人材を探すための具体的なリソース例 】
■ プロフェッショナルなネットワーキングサイト
人材データベースを提供している企業やSNSを活用することができます。人材データベースは、ビズリーチ、AMBIなどがあります。SNSではLinkedInが有名です。LinkedInはビジネスプロフェッショナルのためのSNSであり、国内外含む多くの営業専門のプロフィールやグループが存在します。ここでのネットワーキングや検索機能を利用して、優秀な営業人材を探すことができます。
■ 業界関連のイベントやコミュニティ
業界関連のセミナーやカンファレンスに参加し、営業の専門家や優れたパフォーマンスを持つ営業担当者とのつながりを築くことができます。こうしたイベントでは、トップ営業担当者や業界リーダーが講演を行うこともあり、優秀な人材との出会いの機会になります。
■ アラムナイネットワーク
アラムナイネットワークとは、退職者と企業をつなぐネットワークのことです。自社やクライアント企業のアラムナイネットワークを活用することも有効です。既存の社員や元社員が関わっている大学やビジネススクール、過去の職場などで、優秀な営業人材を見つける可能性があります。
■ソーシャルメディアとインターネットリサーチ
TwitterやFacebookなどのソーシャルメディアを活用して、営業専門家や業界の影響力のある人々をフォローし、彼らの投稿やインタラクションを通じて人材を探すことができます。また、インターネット上の業界関連のフォーラムや掲示板を探索し、そこで活発に情報を共有している営業担当者を見つけることもできます。
3-3. 「売り込み」ではなく「対話」で候補者の未来に寄り添う
ターゲットに接触し、自社に興味を持ってもらう、ヘッドハンティングの最重要フェーズです。
優秀な営業人材ほど、多くのスカウトを受けています。他社と同じようにポジションの魅力を一方的に伝える「売り込み」では、心は動きません。重要なのは、相手のキャリアパートナーになるという姿勢で「対話」することです。
まずは候補者のこれまでの経験や価値観、そして将来のキャリアプランを深くヒアリングしましょう。その上で、自社のビジョンや課題を率直に伝え、双方の未来が重なる接点を探ります。
「この会社なら、自分のやりたいことが実現できるかもしれない」
そう感じてもらうことこそが、信頼関係の第一歩です。ポジションを提案するのではなく、候補者のキャリアの可能性を共に考える誠実な姿勢が、優秀な人材の心を動かします。
3-4. 候補者との面談とスクリーニングを行う
プールから選りすぐった候補者を対象に、面談や面接、評価テストなどの方法を用いて彼らの適性や能力を評価します。これにより、要件に最も適した候補者を絞り込みます。
営業職の場合、人材に求めることは大きく3つに分類できます。
・再現性の高い営業スキル
・自社もしくはクライアント業界の知見・人脈
・自社へのカルチャーフィット感
営業スキルや業界知識の再現性を確認するために、実践的なシミュレーションや課題演習を行うことは有効です。候補者に実際の営業シナリオや業界の課題を解決する過程を示してもらい、パフォーマンスやアプローチを評価します。
カルチャーフィット感は、面談の中で確認していくほか、アセスメントツールを利用する方法もあります。
3-5. 交渉とオファーにて、クロージングする
候補者が興味を持ち、採用に前向きな意欲を示した場合、給与交渉と具体的なオファーを行います。
営業職の場合、基本給に加えてインセンティブやボーナス、成果報酬などのパフォーマンスベースの報酬構造も検討しましょう。これにより、候補者のモチベーションを高め、成果に結びつけることができます。
インセンティブ制度には成果報酬だけでなく、キャリアプランの構築や昇進の機会、研修・教育制度なども含めることで、候補者が成長と発展を実現できる環境を提供することも大事な視点です。
プロ人材が多数在籍！
4. まとめ
いかがでしたでしょうか。
ターゲットの選定から候補者とのコミュニケーションまで、採用の流れに沿ってコツをお伝えしました。他の採用手法にも応用ができることでもありますので、これからの採用活動に少しでも参考になれば幸いです。
ヘッドハンティングは狙った優秀な人材を獲得するための有効な採用手法の1つですが、その採用プロセスは多くの労力と専門的なスキルを要します。
Warisプロフェッショナルには、採用手法の選定など採用戦略から担えるプロ人材やヘッドハンティングを得意とするプロ人材が多く登録しています。
先行き不透明な今の時代、必要な人材の力を柔軟に取り入れるフットワークの軽さが企業には求められます。ぜひ外部プロ人材採用にさまざまな方法・サービスがあることを知って、活かしていただけたらうれしいです。
登録者1万人以上「Warisプロフェッショナル」でプロ人材を採用する（人材検索）
▼プロ人材のスキルや経験に興味のある企業のお客様
WEBからプロ人材を検索できます！
プロ人材検索はコチラ
▼プロ人材に仕事を頼みたい、Warisにまずは相談したい企業のお客様
お問い合わせはコチラ
▼Warisへ会員登録を希望する個人のお客様
パートナー登録はコチラ