【採用担当者必見】事業を伸ばす営業のヘッドハンティング、成功に導く5つのコツ
「求人を出しても、求めるレベルの営業人材からの応募がない…」
「本当に優秀な営業は、一体どこにいるのか？」
人材獲得競争が激化する中、こうした悩みを抱える企業は少なくありません。それもそのはず、エース級の営業人材の多くは転職市場にはおらず、現在の職場で高い成果を上げているからです。
彼らのような転職潜在層にアプローチし、事業の未来を共に創る仲間として迎えるためには、「待ち」の採用から「攻め」の採用への転換が不可欠です。
そこで今回は、優秀な営業職を探している方に向けて、攻めの採用手法である「ヘッドハンティング」を成功させるための具体的なコツをご紹介します。
プロ人材が多数在籍！
【この記事はこんな方にオススメです】
✓ 優秀な営業人材の探し方に困っている経営者・採用責任者
✓ 費用対効果高く、優秀な人材に出会いたいと願う経営者・採用責任者
✓ 経営層の人脈を使った顧客開拓から脱却したいと考えている経営者
▼目次
1. ヘッドハンティングとは
2. 営業職こそヘッドハンティングが有効な3つの理由
2-1. 転職市場にいない人材に出会える
2-2. 非公開での採用活動が実施できる
2-3. パーソナライズされたアプローチと興味喚起が可能
3. 成果を出すヘッドハンティングの5つのステップとコツ
3-1. 必要な人材の要件を整理する
3-2. ターゲットを探索し、母集団形成を行う
3-3. 「売り込み」ではなく「対話」で候補者の未来に寄り添う
3-4. 候補者の選考とスクリーニングを行う
3-5. 交渉とオファーにより、クロージングする
1. ヘッドハンティングとは
ヘッドハンティングとは、優れた人材を積極的に探し出す採用手法です。求人広告や求人媒体を利用した採用手法が守りの採用といわれることに対し、ヘッドハンティングやダイレクトリクルーティングは攻めの採用といわれ、年々注目が高まっています。
その背景には、人材不足により転職市場の需要と供給のバランスが崩れ、応募を待っているだけでは良い人材に巡り合えない状況があります。また、企業のグローバル化や多様性の重視が進み、必要な人材の個別化・多様化が進んでいることも影響しています。
ヘッドハンティングの主なメリットは、下記の3点が挙げられます。
・転職市場にいない人材に出会える
・非公開にて採用活動が実施できる
・パーソナライズされたアプローチと興味喚起が可能
転職意向を持っていない人材も含めて市場や業界内で優秀な候補者を特定し、積極的に魅力的なキャリア機会を提案することで、ほしい人材の転職意向を引き出していきます。
2. 営業職こそヘッドハンティングが有効な3つの理由
さきほど挙げたヘッドハンティングのメリットが、営業職こそ有効になる理由をお伝えします。
2-1.転職市場にいない人材に出会える
営業職は競争の激しい分野であり、優れた営業スキルや顧客関係の構築能力を持つ人材はすでに企業で活躍をしている可能性が高いです。そのため、ヘッドハンティングのような攻めの採用を実施することで、転職市場に積極的に出ていない優秀な営業職候補者をみつけることができます。
また、企業の顔としてフロントに出ている人材も多くいることから、候補者とつながりを築く機会がつくりやすい職種ともいえます。
2-2. 非公開での採用活動が実施できる
営業職の候補者は、現在の雇用主や同僚、顧客との関係を考慮して、転職活動を公にすることをためらう場合があります。
ヘッドハンティングでは、非公開での採用活動が可能なため、候補者が転職に関心を持つかどうかを慎重に評価することができます。また、候補者自身もプライバシーを保持できるため、より率直な意見や情報を提供してくれる可能性があります。
特にハイクラスの人材は、競合他社からの干渉を抑えるためにも、非公開で活動できるヘッドハンティングは有効な手法となります。
2-3. パーソナライズされたアプローチと興味喚起が可能
営業職は個々のスキルや経験、パーソナリティによって成果が異なるため、一般的な求人広告や求人媒体では十分な情報を伝えることが難しいことがあります。
ヘッドハンティングは、個別の候補者に対して直接アプローチすることで、候補者の経歴や能力に合わせて、魅力的な条件やキャリア機会の可能性を提示することができます。これにより、候補者の関心を引き、採用の意欲を高めることができます。
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3．成果を出すヘッドハンティングの5つのステップとコツ
ここからは、一般的なヘッドハンティングプロセスに沿って、優秀な営業人材を獲得するためのコツについて解説します。
3-1. 必要な人材の要件を整理する
ヘッドハンティングの成功率を高めるために、まずは『どのような人材がほしいのか』をどれだけ精緻に描けるかが重要です。特に営業職の場合、自社事業だけではなく、ターゲットの市場や競合まで視野に入れて整理をすることが大切です。
下記の視点をもって、必要な人材要件を整理してみましょう。
■目標とビジョンについて
事業長期的なビジョンや成長戦略はありますか？
どのような営業活動（目標と成果）を期待していますか？
■ターゲット市場と競合について
ターゲット市場はどのようなものですか？その市場の特徴やニーズは何ですか？
競合他社は？どのような差別化を図りたいですか？
■現在の営業チームや課題について
現在の営業チームの構成やパフォーマンスはどうですか？
営業活動や販売プロセスにおいて課題を感じている点は何ですか？
過去の採用や離職の経験から得られる教訓はありますか？
■求めるスキルや経験について
どのような営業スキルや経験を求めていますか？
業界経験や特定の市場知識は必要ですか？
■予算やタイムラインについて
採用に予算やリソースをどの程度割くことができますか？
いつまでに採用したいですか？
このように要件を整理することで、ターゲットを選定することができるようになります。
3-2. ターゲットを探索し、母集団形成を行う
次に、要件に適合する可能性のある候補者のプールを作成します。そのためには様々なリソースを活用します。
【 営業人材を探すための具体的なリソース例 】
■ プロフェッショナルなネットワーキングサイト
人材データベースを提供している企業やSNSを活用することができます。人材データベースは、ビズリーチ、AMBIなどがあります。SNSではLinkedInが有名です。LinkedInはビジネスプロフェッショナルのためのSNSであり、国内外含む多くの営業専門のプロフィールやグループが存在します。ここでのネットワーキングや検索機能を利用して、優秀な営業人材を探すことができます。
■ 業界関連のイベントやコミュニティ
業界関連のセミナーやカンファレンスに参加し、営業の専門家や優れたパフォーマンスを持つ営業担当者とのつながりを築くことができます。こうしたイベントでは、トップ営業担当者や業界リーダーが講演を行うこともあり、優秀な人材との出会いの機会になります。
■ アラムナイネットワーク
アラムナイネットワークとは、退職者と企業をつなぐネットワークのことです。自社やクライアント企業のアラムナイネットワークを活用することも有効です。既存の社員や元社員が関わっている大学やビジネススクール、過去の職場などで、優秀な営業人材を見つける可能性があります。
■ソーシャルメディアとインターネットリサーチ
TwitterやFacebookなどのソーシャルメディアを活用して、営業専門家や業界の影響力のある人々をフォローし、彼らの投稿やインタラクションを通じて人材を探すことができます。また、インターネット上の業界関連のフォーラムや掲示板を探索し、そこで活発に情報を共有している営業担当者を見つけることもできます。
3-3. 「売り込み」ではなく「対話」で候補者の未来に寄り添う
候補者への接触は、ヘッドハンティングの成否を分ける最重要フェーズです。 しかし、優秀な営業人材ほど日々多くのスカウトメールを受け取っており、単なる「ポジションの売り込み」には反応しません。
彼らの心を動かすのは、自社の都合を押し付ける勧誘ではなく、一人のビジネスパーソンとして向き合う「対話」です。 まずは、これまでの実績へのリスペクトを示し、今後のキャリアビジョンや大切にしている価値観を丁寧にヒアリングしましょう。その上で、「なぜあなたなのか」「自社ならどのような未来が描けるのか」を語りかけることが大切です。
「この会社は、自分のキャリアを本気で考えてくれている」
そう感じてもらうことが、信頼関係の第一歩となります。短期的な採用可否だけでなく、中長期的なリレーションを築くつもりで、候補者の人生に寄り添う姿勢が不可欠です。
3-4. 候補者との面談とスクリーニングを行う
候補者の関心が高まったら、次は自社とのフィットを見極めるステップです。 営業職のヘッドハンティングにおいて確認すべきポイントは、大きく以下の3点です。
再現性の高い営業スキル：
特定の環境や商材に依存せず、自社でも成果を出せるプロセスを持っているか。
業界知見・人脈：
ターゲット市場の解像度や、即戦力となるネットワークを持っているか。
カルチャーフィット：
自社のビジョンに共感し、既存メンバーと協働できる価値観を持っているか。
特に「営業スキル」の評価には、過去の実績だけでなく、実際の営業シーンを想定したロールプレイングや、具体的な課題に対する提案作成などのワークサンプルテストが有効です。 また、「カルチャーフィット」は面談での対話に加え、現場メンバーとのカジュアルな会食などを通じて、双方向で確認することをおすすめします。
3-5. 交渉とオファーにて、クロージングする
最終フェーズは、条件交渉とオファーです。ここで重要なのは、候補者の期待と自社の評価をすり合わせ、納得感のある提案をすることです。
特に営業職の場合、ベース給与だけでなく、成果に連動したインセンティブやストックオプションなどの設計が強力な動機付けになります。 ただし、金銭的な条件だけでは決め手にならないことも多々あります。
「どのようなミッションを任せるか」
「将来的にどのようなキャリアパスがあるか」
といった非金銭的な報酬（やりがいや成長機会）もセットで提示しましょう。
また、現職への引き留め（カウンターオファー）にあう可能性も考慮し、内定後も入社日まで定期的にフォローを行うことが、クロージングの成功率を高めるコツです。
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4. まとめ
いかがでしたでしょうか。
ターゲットの選定から候補者とのコミュニケーションまで、採用の流れに沿ってコツをお伝えしました。他の採用手法にも応用ができることでもありますので、これからの採用活動に少しでも参考になれば幸いです。
ヘッドハンティングは狙った優秀な人材を獲得するための有効な採用手法の1つですが、その採用プロセスは多くの労力と専門的なスキルを要します。
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