イベントレポート｜Udemy Business×Waris共催ウェビナー『ジャーナリスト白河桃子さんと語る！女性版骨太の方針を達成するために今できる事』
2024年3月4日に開催した、Udemy Business×Waris共催ウェビナー『ジャーナリスト白河桃子さんと語る！女性版骨太の方針を達成するために今できる事』レポートをお届けします。
今回は、3月8日国際女性デーに先がけ、女性活躍・男女共同参画推進に関する第一人者のお一人であるジャーナリストの白河桃子さんをゲストにお迎えし、女性活躍・男女共同参画の取組を加速するための課題や達成に向けて企業ができることについてお話を伺いました。
本レポートではイベントで話題に上がった一部を抜粋してご紹介します。
「女性版骨太の方針2023」のポイントを改めて確認し、企業として達成に向けて何から始め、どう注力していくのかを知るヒントをお伝えします。
女性版骨太の方針資料（概要・PDF版）
女性版骨太の方針資料（テキスト版）
▼目次
1. 「女性版骨太の方針2023」を読み解く視点～ジェンダー平等
2. 「女性版骨太の方針2023」の具体的な注目ポイント2点
①「男女賃金格差の差異」の公開義務の意味と新たな指標への期待
②「柔軟な働き方」に対する注目点と課題感
3. 「女性版骨太の方針2023」を達成するために企業としてどう注力するか？
4. 女性活躍推進の目的をどう伝える？～同質性のリスクと多様性の価値を示す
1. 「女性版骨太の方針2023」を読み解く視点～ジェンダー平等
イベントのスタートは、白河先生からみた2023年度版の方針の注目したところについてお話をいただきました。
まずはじめに、今回のイベントトーク全体を通して土台の視点となった「グローバル基準のジェンダー平等」についての示唆がありました。
2023年度版の進化の１つは、「ジェンダー」という言葉が数多く使われていることだといいます。
「私が第5次男女共同参画基本計画の委員をしていた頃は『ジェンダー』という言葉が捉えにくいことから避けられてきたこともあり、本来であれば、グローバル基準であるジェンダー平等に合わせて取り組む必要があるものと実態に乖離ができてしまっています。
企業の皆さんがいま一生懸命取り組まれていることは女性活躍だと思います。女性を活躍させなければならない、と様々な目標を掲げ、施策を実行してみるも、女性たちの意識のせいにして止まってしまっていることもあるのではないでしょうか。
グローバル価値基準のジェンダー平等の視点とは、『本来人口比で男女は半々である。では、なぜここに極端な男女比があるのか』という【ジェンダーレンズ】の目線を持つことです。
この視点から、なぜ女性が少ないのか（男性が少ないのか）のハードルを見つけて、解消していくところが一番重要となります。
グローバルな投資の基準は、ジェンダー平等。ぜひ人事担当者の皆さんは、ジェンダーという言葉自体は使いづらさがある言葉かもしれないですが、最終的にはそこに向かっていくんだと思って施策などを考えていかれるとよいかと思います。」（白河先生）
2. 「女性版骨太の方針2023」の具体的な注目ポイント2点
注目キーワードとして挙げた中で、下記2点のお話をご紹介します。
①「男女賃金格差の差異」の公開義務の意味と新たな指標への期待
有価証券報告書への男性の育休取得率・男女賃金格差の差異の公開が義務化（従業員数300名以上の企業）されました。
「この数字は女性活躍をしているかではなく、女性差別をしていないか？というグローバルな人権の考え方に根ざしたものです。
人権デューデリデンスについては、各企業とも敏感に取り組まれていると思いますが、そのときに、サプライチェーンの先のお話だけではなく、足元の従業員たちにも目を向けていくことを意識してみてください。
今後は、男女賃金格差の差異も女性活躍推進の一つの指標になることに期待したい。」（白河先生）
②「柔軟な働き方」に対する注目点と課題感
注目点とともに課題点としても挙がった話題は、「柔軟な働き方」への取り組みでした。
「過去5年ほどの中で、労働時間の上限設定による働き方改革が推進されてきていますが、次の打ち手は、柔軟な働き方とインターバル規制に注目しています。
コロナ禍で増えたテレワークやフレックスタイム制度によって柔軟な働き方が実現している企業が多くなっている一方、夜遅くまで働いてしまうことも出てきてしまうため、インターバル規制も両方取り入れるといいのではないかと思います。」
一方、柔軟な働き方への取り組みにおいて、大事な視点があるといいます。
それは、子育て・介護などの理由に関係なく、全員がライフの時間を大切に確保でき、生産性の高い働き方ができるために柔軟性を取り入れることです。
「時短勤務については課題を感じている面があります。
今は、時短勤務をとることによって女性が働き続けられるという姿があるかもしれませんが、女性だけが時短勤務を使う状況は、男女のキャリア形成に大きな差がついてしまう要因となります。ケアワークの差が中長期にわたりできてしまうと取り返すことは難しくなります。この点は課題の1つだととらえています。
女性版骨太の方針2023の中に「男女が家事・育児等を分担して、ともにライフイベントとキャリア形成を両立できる環境づくり」と記載があるとおり、「女性のみが時短勤務をし、家事育児を担う」といった姿からは脱却し男女ともにライフも実現できる柔軟な働き方にシフトしてほしいと思っています。」（白河先生）
3. 「女性版骨太の方針2023」を達成するために企業としてどう注力するか？
イベント後半は、企業の取り組み方についてお話が進みました。
白河先生は、まずは現状課題の要因分析をしていくことが大事であるとお話しされました。
要因分析の観点の一部として、３つの観点をご紹介いただきました。
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■性別役割分業が社内に存在していないか
■悪気なく、女性が歩むコースが男性とは異なるコース（経験）になっていないか
■評価の仕方は適切か（例：管理職の登用条件の見直し）
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特に3点目の管理職の登用条件の見直しは、重要な点となります。
【ケアワークをしながら働くことが不利になる条件は含まれていないか】など、過去の管理職像に則った評価になっていないかを見直してみる必要があります。
それと同時に、管理職の条件を見直すだけではなく、あり方を見直すことも重要だと白河先生はいいます。
「例えば、管理職のトレンドは『部下管理』から『部下支援』になっています。いろんな人を支援していける管理職像とはどのような能力 が必要か、を改めて問い直す必要性が高まっているのです。
そのような中で、管理職を役割（仕事のマネジメント／部下のエンゲージメントや育成）によって2人に分けた企業事例もあります。」（白河先生）
今までと違うやり方をしていくことの重要性を感じるお話でした。
4. 女性活躍推進の目的をどう伝える？～同質性のリスクと多様性の価値を示す
最後の質疑応答では、
「女性ばかり優遇しているのでは？という社内からの声にどのように対応していけばよいか？」
というご質問に対し、白河先生がお答えくださいました。
ウェビナーレポートの最後に、この大事な視点を共有して締めたいと思います。
「女性活躍や多様性は何のために必要なのかという部分を企業として語れること、そして企業のトップがはっきりとコミットし社内外に発信することが重要です。自社の企業価値向上に繋がるということを、ストーリーをもって伝えていきます。
ダイバーシティ推進の目的の一つとして、同質性のリスクからの脱却が挙げられます。不祥事を起こしやすい企業の特徴として「同質性のリスク」が高いという事実があります。
また、付加価値が高いサービスが求められる今の時代において、多様性によるイノベーション総捨の 強みを発揮することになるでしょう。
多様な視点を持つ人が意見を言えるほど企業価値は上がっていくため、数も重要になってきます。そのため、まずは女性3割を目指し、「女性優遇」ではなく全体のためであることを示すことが重要です。」（白河先生）
まとめ
今回のイベントでは、白河先生とともに「女性版骨太の方針2023」を達成するために今できることを考える機会となりました。
Warisでは、今後も様々なウェビナーを開催していく予定です。お気軽にご参加ください。
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