出社回帰と子育ての両立｜企業が押さえたい法改正と運用のポイント

出社を原則とする「出社回帰」の動きが広がるなか、子育て中の社員から「保育園の送迎と両立できない」「急な発熱のたびに出社できるか不安」といった声が上がる企業が増えています。

企業側にも事情があります。コミュニケーションの活性化や人材育成のために出社の価値を見直すこと自体は、合理的な判断です。ただ、子育て世代への配慮を欠いたまま進めると、就業の継続が難しくなる社員が出るだけでなく、2025年に改正された育児・介護休業法への対応も問われます。

本記事では、出社回帰が子育て世代に与える影響、押さえておきたい法改正のポイント、両立を支える運用の工夫、そして時短や休業で生じる人手不足への備えを解説します。

1. 出社回帰が子育て世代に与える影響

出社回帰の影響は、通勤時間が増えるという単純な話にとどまりません。子育て世代の特有の事情から整理します。

子育て中の社員の1日は、保育園の送迎時間やお迎えの締め切りといった、動かせない時刻で区切られています。在宅勤務であれば、始業直前まで朝の支度に使い、終業と同時にお迎えへ向かう運用が成り立ちました。出社になると、通勤時間の分だけ朝夕の余白が消え、これまでの両立の前提が崩れます。

子どもの急な発熱や学級閉鎖など、予測できない事態への対応も難しくなります。在宅なら午前だけ働いて午後に通院するといった調整ができても、出社日は当日の欠勤や早退を選ぶしかなく、本人も職場も負担を感じやすくなります。

影響は本人だけではありません。急な早退や欠勤のしわ寄せが出社している同僚に及ぶと、「子育て中の人ばかり配慮される」という不公平感が生まれ、職場の関係が悪化することもあります。配慮は、周囲の納得感とセットで設計することが欠かせません。

出社回帰が退職につながる全体像は、「出社回帰による退職を防ぐには」の記事でも整理しています。

2. 押さえておきたい育児・介護休業法の改正ポイント

子育て世代への配慮は、「できれば対応する」ではなく、法律上の対応が求められる領域になっています。2025年に段階的に施行された育児・介護休業法の改正のうち、出社回帰と関係の深い点を整理します。

ここで押さえたいのは、テレワークは選べる措置のひとつであり、出社回帰の方針そのものが直ちに法に反するわけではないという点です。一方で、会社が選んだ措置を、対象の社員が実際に使える形で運用できているかが問われます。たとえばテレワークを選ばず、短時間勤務と始業時刻の変更を組み合わせるなど、自社の出社方針と整合する設計が必要です。

具体的な制度設計や就業規則の改定は、社会保険労務士などの専門家に確認しながら進めてください。

3. 出社回帰と子育ての両立を支える運用のポイント

法律上の措置を整えたうえで、現場で無理なく回る運用にするための工夫を4つ紹介します。

まず、対象の社員の事情と希望を個別に聞くことです。法律上も個別の意向聴取と配慮が求められており、一律の通達よりも、実態を把握したうえで運用を調整するほうが納得感を得やすくなります。

次に、出社のルールに「選べる余地」を設けることです。出社日を固定の曜日にする、時差出勤やフレックスタイムを組み合わせる、急な発熱などの際は当日にリモートへ切り替えられるようにする、といった運用であれば、出社の目的を保ちながら両立を支えられます。

三つ目は、周囲の納得感を整えることです。配慮を受ける社員だけでなく、カバーする側の負荷や評価も見直します。業務を可視化して分担を調整し、協力した社員が評価される仕組みがあれば、不公平感は和らぎます。

最後に、管理職への周知と研修を行うことです。現場の判断で運用がばらつくと、同じ制度でも部署によって使いやすさが変わります。ルールの趣旨と例外対応の考え方を、管理職が共通認識として持てるようにしておきましょう。

こうした運用の設計や、組織全体の人員体制の見直しを社内だけで進めるのが難しい場合は、外部のプロ人材を活用する方法もあります。

採用・育成・組織課題、プロ人材が力になります

4. 時短・休業が増えたときの人手不足にどう備えるか

両立支援を充実させるほど、時短勤務や休業を利用する社員が増え、チームの業務量に影響が出ることがあります。

制度を整えても、残ったメンバーに業務が偏れば、現場の不満は高まります。日本経済新聞（2023年8月12日）は、男性の育休取得をめぐる民間調査で、同僚への負担が取得時の懸念として目立つと報じています。あわせて、中小企業では仕事の分担や代替要員の確保が大企業より難しいとも指摘しています。制度の充実と同時に、欠けた業務を誰が担うのかを決めておくことが、両立支援を続ける条件になります。

社内メンバーによるカバーは、負荷の偏りが続くと限界があります。派遣は定型的な業務が中心で、経験豊富な専門人材を確保するのは簡単ではありません。そこで選択肢になるのが、業務委託で即戦力のプロ人材を迎える方法です。必要な期間と稼働量で、専門性の高い業務を補えます。自社の場合はどう活用できるのか、まず無料相談で整理するのも一つの方法です。

Waris（ワリス）の事例集では、外資系アドテク企業が産休の代替としてプロ人材を1年契約で迎え、半年後には双方の希望で正社員になった事例を紹介しています。大手飲料メーカーで、広報PRのフリーランスが産休の代替として約1年半稼働した事例もあります。前者は「出社メイン＋リモートあり」の条件で参画しており、出社を基本とする企業でも活用できることがわかります。

成功のポイントは、出社の方針とその目的を、プロ人材と一緒に働く社内メンバーの双方へ事前に説明し、合意しておくことです。面談では専門性、人物像、キャリアプランの3点を確認し、休業する本人や上長といった現場を選定に巻き込むと、認識のズレを防げます。

5. まとめ：出社回帰と子育ては「運用設計」で両立できる

出社回帰と子育ての両立は、「出社か在宅か」の二択ではなく、運用設計の問題です。子育て世代への影響を理解し、法改正を踏まえて自社に合った措置を選び、個別に希望を聞き、周囲の納得感を整える。この流れを押さえるだけでも、離職や不公平感のリスクは下げられます。

あわせて、時短や休業で生じる人手不足に備え、外部のプロ人材という選択肢を持っておくと、出社方針を保ちながら両立支援を続けやすくなります。

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