会社の顧問の立ち位置が曖昧だと成果が出ない理由

「顧問を置いているけれど、何をお願いすればいいか正直よくわからない」——そう感じている人事・経営企画担当者は、少なくないのではないでしょうか。

顧問という役職は以前から存在しますが、その会社における立ち位置が曖昧なまま契約だけが走ってしまい、期待した成果が出ないケースが増えています。一方で、外部人材の活用が経営の常識になりつつある今、「顧問」の定義自体も変わってきています。

この記事では、顧問の立ち位置を整理しながら、現代の企業が外部人材をどう使いこなすべきかを解説します。

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1. 顧問の「立ち位置」が曖昧になりやすい理由

顧問とは本来、専門的な知見をもとに経営や業務に助言を行う役割です。ところが実際には、「元役員の名誉職」「取引先との関係維持のための名目上の契約」になっているケースも少なくありません。

こうした状況が生まれる背景には、顧問の役割定義が最初から不明確なことがあります。具体的に何を期待するのか、どの領域でどれだけコミットしてほしいのかが言語化されていないと、双方が「なんとなく」で関係を続けてしまいがちです。

また、顧問には大きく2つの型があります。「アドバイザー型」と「実務型」です。前者は月1〜2回の壁打ちや意思決定支援が中心、後者はプロジェクトや特定業務に直接関与します。どちらを求めているかによって、適切な人材像もコミットの設計も変わります。

さらに見落とされがちなのが、社内側の受け入れ体制です。顧問が「誰と話せばいいのか」「どこまで口を出していいのか」が不明確なまま契約がスタートすると、関係者全員が遠慮し合い、結果として顧問が形骸化します。顧問の立ち位置を明確にするためには、社内の窓口担当・意思決定ライン・関与範囲を最初に設計することが欠かせません。

加えて、契約期間や報酬設計も立ち位置の曖昧さに直結します。「とりあえず年契約で」と始めてしまうと、途中で期待値のズレが生じても見直しにくくなります。3ヶ月ごとの振り返りタイミングを設けるなど、定期的に関与のあり方を再定義できる設計にしておくことが、長期的な成果につながります。

2. 今、企業が求めているのは「実務で動ける外部人材」

日本経済新聞（2023年10月）の報道によれば、プロ人材への依頼領域は「採用・育成（27%）」「中期経営計画・組織戦略策定（25%）」「人事制度設計・労務（21%）」と、経営の中枢領域にまで広がっています。

これはかつての顧問像——助言だけする立場——とは大きく異なります。企業が今求めているのは、「話を聞いてくれる人」ではなく、現場で成果を出しながら動いてくれる即戦力です。

大日本印刷は2021年からプロ人材の活用を開始し、5人と契約して海外戦略の立案などを依頼しています。同社の担当者は「社内の知見では得られない技術革新の創出につながる。社員育成の面でもプラスに働く」とコメントしています。コニカミノルタも同様に、新規事業の立ち上げにプロ人材を活用した事例があります。

こうした動きは大手企業だけではありません。スタートアップや中小企業においても、「採用コストをかけずに即戦力を確保したい」「特定フェーズだけ専門家に入ってほしい」というニーズが急増しています。

Warisがご紹介するプロ人材はまさにこの領域を担います。戦略立案から実行まで一貫して対応でき、かつ平日日中帯での稼働も可能。顧問とコンサルタントの中間に位置する、「事業の中核で動ける外部人材」という新しいカテゴリーです。経営企画支援・事業計画策定・マーケティング戦略立案・広報・人事など、幅広いビジネス職種をカバーしています。

3. 顧問の立ち位置を正しく設計するための3つのポイント

1. 期待役割を言語化する
「優秀な人に来てもらう」だけでは機能しません。具体的に何をアウトプットとして期待するのか、週・月単位でどのくらいの関与を想定するのかを、業務委託契約書の段階まで落とし込むことが必要です。OKRやMBOが運用されていない企業では、社員への期待役割も曖昧になりがちです。顧問に対しても同様に、業務内容・優先順位・成果の定義を言語化し、双方が合意した状態でスタートすることが成果への近道です。

2. 内部との接続を設計する
外部人材が孤立してしまうと成果は出ません。社内のどのメンバーと連携するのか、誰が窓口になるのか、意思決定のラインはどこかを明確にしておくことで、顧問の力が組織の中に伝わります。特に現場メンバーが「この人は何をしに来ているのか」と感じてしまうと、情報共有が滞り顧問の稼働効率が一気に下がります。受け入れ側の準備こそが、顧問活用の成否を分けると言っても過言ではありません。

3. 「助言」か「実行」かを最初に決める
アドバイザーとして月1回の壁打ちを求めるのか、週複数日で実務を担ってもらうのかによって、必要な人材像・報酬水準・契約形態がすべて変わります。この設計なしに人材を探すと、ミスマッチが起きやすくなります。Warisでは、こうした要件整理の段階からご相談をお受けしています。「何を頼めばいいかまだわからない」という状態でも、一緒に整理することが可能です。

Warisのプロ人材活用について、具体的な職種・業務例はこちらでご覧いただけます。
→ Warisのプロ人材活用サービス（法人向け）

4.「顧問」より柔軟で即戦力なプロ人材という選択肢

従来の顧問契約では、どうしても「助言はもらえるが、手は動かしてもらえない」というギャップが生まれがちです。そこで近年注目されているのが、業務委託型のプロ人材というスタイルです。

週2〜3日・リモート中心・特定プロジェクト単位での関与が可能で、マーケティング・広報・人事・経営企画など、ビジネス職種を幅広くカバーしています。必要な期間だけ、必要な専門性をピンポイントで調達できるのが最大のメリットです。

まとめ：顧問の「立ち位置」は設計するもの

顧問が機能しないのは、人の問題ではなく設計の問題であることがほとんどです。何を期待するのか、どんな関与を求めるのかを最初に整理するだけで、外部人材が組織の本当の戦力になります。

「顧問を置いてはいるけれど、もっとうまく外部人材を使いたい」とお考えであれば、ぜひWarisにご相談ください。貴社の課題に合ったプロ人材の活用法を、一緒に考えます。

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