座談会：多様性を力に変える！営業組織の作り方【多様性発信プロジェクト #17】
Warisは「Live Your Life」をビジョンに掲げ、多様な人材の多様な働き方を支援している人材紹介会社です。社内にも、男性、女性、セクシャルマイノリティ、お子さんがいたり、単身者だったり、若手、ベテラン、正社員、時短勤務者、業務委託者…と様々なメンバーが在籍しています。
一方、社会では「多様性は効率が良くない」「時短勤務や業務委託の方など、多様な人が組織に増えると運営が難しくなるのではないか」という声を聞くこともあります。
そんな中でも、多様性を力に変えながら成果を上げ続けている、Warisの営業マネージャー陣に話を聞いてみました。
実際のWaris内での多様性とは？
花田：Warisって創業時からワーキングマザーの多い会社ですし、業務委託や時短勤務の人も普通に横で働いていたりして、いろんな働き方の方がいますよね。私は二年前に入社して、お二人の部下として働いてきたのですが、それ以前と比べて、社内の多様性に変化はありましたか？
藤見：新卒や、第二新卒が入ってきたりして、年齢的には広がりができてきましたよね。ただ、性格的には昔のほうが「動物園」って感じだったかなあ。
蟻川：個の主張が強い感じでしたよね。
花田：多様な人をマネジメントをする上で、気にかけているポイントはありますか？
蟻川：自分と属性が近しい人でも、考えていることや価値観、ものの見方は違うという前提で会話するように気を付けています。Warisにはワーキングマザーが多いのは確かなんだけど、その中にも多様性はあるはずで、子育てのフェーズが同じ人でも、その瞬間どう働きたいと思っているかって全然違うし、大事にしたいものってその時々で変化するものですよね。
花田：Warisでそういうところを理解されないって思ったことは一度もないかもしれません。話をきちんと聞いて、寄り添ってもらえている感じがします。
藤見：私は、フラットでいることを心掛けています。メンバーから出てきた言葉を受け止めて、自分ができることと、会社ができることを考えていく感じで関わっているかな。
営業組織としてのジレンマ
花田：でも正直なところ、「多様なあり方を受け入れつつ、成果を上げていく」ってかなり難しくないですか？
蟻川：居心地のいい組織であることを目指したいのではなく、成果を出すことに結び付けないといけないということには難しさを感じています。個々人のモチベーションの源泉を、折を見て確認して、レビューのタイミングなどで会社の方向性とすり合わせていくことを心掛けています。半期に一回のレビューの項目の中に、今後のキャリアビジョンについて書く項目がありますよね。記載は任意だけど、そこに「書く」ということは「伝えたいことがある」っていうことだから、なるべく触れるようにしています。
花田：ここに触れてもらえると部下としては嬉しいです！ こんなこと書いていいのかなとドキドキしながら書くのですが、触れてもらえると受け止めてもらえた感じがします。
ちなみに、藤見さんは、例えばチームの売上目標への到達が厳しそうなとき、どうしてますか？
藤見：難しいところですよね。でも、怠けている人は誰もいないから、頑張っているところは認めつつ、何がネックなのかをすり合わせるようにしています。その結果、やりきっても達成できない時は、「行動はしているから、絶対次につながるよ」と伝えています。
あとは、「メンバー1人1人にとってテンションの上がる仕事を振る」ようにしています。テンション上がる仕事をやった方が絶対に成約につながりやすいから、メンバーと話す中で「何に喜びを感じているのか」を把握しておいて、モチベーションを切らさないように仕事を割り振っています。
蟻川：藤見さんは、「その人の趣味」みたいなところではなくて、普段から会話してないと気づけないような深いところを見て割り振りをしていて、すごいですよね！
共通する理想の上司は「太陽系マネジメント」
花田：お二人がそういうマネジメントスタイルになったきっかけについても伺いたいのですが、影響を受けた上司や目指したい上司像ってありますか？
藤見：私は明確にあります！ 昔いた会社の上司で、すごくメンバーに自由にやらせてくれる人。「こういうことしたいです」って言うと「いいじゃん」と認めてくれて、「こういうリスクはない？」と問いかけながら気づかせてくれて、最後は「いいよ、自分が責任とるし」って言ってくれるんです。関東県内で一番成績の悪いチームだったのが、その人が来てからとにかく楽しくやる雰囲気になって、2年で1位になりました。
花田：キーワードとしてその人を表すとしたらどんな言葉になりますか？
藤見：「承認」かな。営業って個性的な人が多くて、ばらばらでまとまらないみたいなこともあるけど、「それぞれのよさを生かした営業スタイルでやっていったほうがいい」と型にはめずのびのびさせたことで、成約につながっていったんだと思います。
蟻川：私の尊敬する上司のやり方とすごく似てる！
その人は、他の事業部から異動してきたばかりのマネージャーだったのですが、その事業では自分は新参者。答えは自分よりもメンバーの中にあるという考えで、ああしろこうしろと決して言いませんでした。当時新卒だった私の意見もかなり尊重してもらえたことをよく覚えています。
一言で言うなら「太陽系マネジメント」だったと思います。北風と太陽の話で、旅人のコートを脱がせるために、北風がビュービュー風を吹かせても結局脱がせることはできないけど、太陽は暖かく照らすことで旅人が自らコートを脱いだっていう話の「太陽」みたいな人でした。
実はその時のチームはすっごく個性的な人が多かったんです。まさに「動物園」。多様すぎて、マネジメントしようがなかったのかも。
花田：確かに「動物園」は首に縄を付けて引っ張っていくようなやり方では、うまくいかなさそうですよね。
蟻川：多様な人の力を生かしながら、成果を出し続けられたら最高ですよね。
多様性のあるチームで大切にしたい「性善説」と「求心力」
花田：2人とも、理想とするマネージャー像がすごく似ていますね！
蟻川：基本的に私達、性善説に立っていますよね。実は私、カレンダー見てあれこれ言われるのがすごく嫌で、メンバーにも言わないようにしています。
頑張っているかどうかの印象ってすぐに操作できちゃうんですよね。スケジュールをとにかく埋めたらいいので。過去にいた会社で、実際には予定が入っていないのに「空アポ」を入れる営業もいて、それって結局、「お前ちゃんと動いてるか？」と聞かれるから、身を守るためにやっているんですよね。だったら、聞かない方がいいじゃないですか。
私自身ワーキングマザーですが、子どもの用事なんかで休みや中抜けが多かったりすると「やる気ないんじゃないか」と思われてしまいがちなことも影響しているかも。
藤見：「時短だから（子育て中心だから）責任ある仕事は任せない方がいい」って私達、思われてきたよね。でも、ワーキングマザーだけじゃなく営業スタイルにも言えることで、行動量で稼ぐ人がいてもいいし、じっくり戦略を立てて限られたアポで確実に決める人がいてもいいと思います。
蟻川：みんな、さぼりたいわけじゃないんですよね。
ただ、最近よく考えることがあって。多様性のある組織って「遠心力」がききやすいという点はありますよね。個人のやりたいことを尊重しているが故に、放っておくと外に散っていってしまうという。
花田：どのタイミングから考えるようになったんですか？
蟻川：Warisが30名を超えて組織が大きくなり始めたくらいから考えるようになりました。だから、「求心力」をきかせるために、繋がっている理由を常に作るのがマネージャーの役割だと思っています。「ここにいたい」と思えるような安心感や方向性を作っていきたいですね。
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