スタートアップの成功率はどのくらい？失敗要因と人材面の対策

「10社に9社は失敗する」——スタートアップの世界でよく語られる言葉ですが、実態はどうなのでしょうか。感覚的な言説だけで自社の成長戦略を語ってしまうと、正しい危機感も、正しい安心感も持てません。

本記事では、公的データに基づく日本のスタートアップの生存率を確認したうえで、失敗要因の中でも見落とされがちな「人材・組織」の観点から、成功率を高めるための実務的な対策を解説します。

1. データで見る日本のスタートアップの生存率

「成功率」という言葉は曖昧に使われがちですが、統計上よく使われるのは「生存率（廃業していない企業の割合）」です。IPOやM&Aによる大きな成功だけでなく、事業を継続できていること自体が一つの成功指標になります。本記事では、この「生存率」を軸にデータを見ていきます。

帝国データバンクの調査では、起業から1年後の生存率は94.0％、3年目で86.6％、5年後で80.7％とされています。フランスの82.4％、ドイツの76.1％といった数値と比べると、日本は諸外国よりも生存率が高い部類に入ります。

一方で、別の調査では創業から5年後まで生き残れる企業は15〜40％程度という、より厳しい数値も示されています。どの調査を見ても共通しているのは、創業から3〜5年の期間が最も廃業リスクの高い山場であるという点です。「軌道に乗るまでの数年をどう乗り切るか」が、成功率を左右する最大のポイントと言えます。

重要なのは、生存率という数字だけでなく、事業の成長スピードに対して組織づくりが追いついているかという「対応力」の視点です。同じ業種・同じ資金調達額であっても、人材面の備えの差によって、その後の成長曲線は大きく変わってきます。

2. スタートアップが失敗する3つの主要因

失敗要因は、大きく3つに整理されます。

この3つの要因のうち、②市場・競争環境の変化は外部要因の色合いが強い一方、③人材・組織の課題は資金不足ほど資金力に左右されず、社内の工夫次第で対応の余地がある領域だという点が特徴です。

3. なぜ「人材」が生存率を左右するのか

資金不足や市場環境は、経営努力だけでコントロールしきれない外部要因を含みます。一方で「人材・組織」の課題は、対策の打ち手が比較的自社でコントロールしやすい領域です。

とはいえ、実務では次のようなジレンマが起きがちです。

• 事業拡大のスピードに対して、正社員採用のリードタイム（求人〜内定〜入社で数ヶ月）が追いつかない
• 採用予算・知名度の面で大手企業に対抗できず、必要な専門人材を確保しづらい
• 少人数で走り続けた結果、経営企画・人事・経理といった中枢業務が後手に回り、属人化する

こうした「採用したいが、採用できない」という期間をどう乗り切るかが、生存率における一つの分水嶺になっています。

実はこうした「人材・組織」の課題は、投資家側からも重要な着眼点として扱われるようになっています。近年はベンチャーキャピタルが投資先の経営支援の一環として、採用や組織体制の整備を積極的に後押しするケースも増えており、資金調達時の審査でも「事業計画に見合った採用・組織運営ができているか」が問われる場面が増えています。つまり人材・組織面の脆弱性は、資金調達そのものにも影響しうる経営課題だと言えます。

具体的には、次のようなサインが見え始めたら注意が必要です。

• 重要ポジションの採用が3ヶ月以上埋まらないまま放置されている
• 特定の社員一人に業務が依存し、その人が抜けると回らない状態になっている
• 退職者からの引き継ぎがいつも不十分なまま、次のフェーズに突入している
• 経営陣自身が「人が足りない」と口にする頻度が明らかに増えている

こうしたサインに心当たりがある場合は、社内の採用活動と並行して、外部の専門人材を早めに取り入れることも有効な選択肢になります。

採用・育成・組織課題、プロ人材が力になります

4. 「採用できない期間」を乗り切るための現実的な選択肢

正社員採用が難航している間、業務を止めないための選択肢として、業務委託によるプロ人材の活用が広がっています。

実際に弊社Waris（ワリス）では、創業1〜3年のIoTベンチャーでは、営業職の複数名採用という難易度の高いポジションに向けて、採用経験豊富なプロ人材を業務委託でアサインした事例があります。単なる採用の「穴埋め」ではなく、採用戦略の企画から面接調整・スカウト実務までを担ってもらうことで、採用の「型」自体を作るパートナーとして機能しました。

正社員採用と並行して、経営の中枢に関わる業務（採用・経営企画・経理など）を専門性の高いプロ人材に一部委ねることで、「採用できるまでの期間」を事業停滞なく乗り切れる可能性が高まります。

実際、日本経済新聞（2023年10月9日付、有料会員限定記事）でも、企業が経営中枢領域の業務にまでプロ人材の活用を広げている実態が報じられています。スタートアップにおいても、採用・経営企画・経理といった中枢業務の一部を外部の専門人材に委ねる発想は、資金や採用力で大手に劣る中でも組織の実行力を落とさないための現実的な選択肢になり得ます。

このような専門人材の活用について、まずはサービス内容をご確認ください。
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5. まとめ：生存率は「乗り切り方」で変わる

日本のスタートアップの生存率は、諸外国と比べて低くはありません。しかし創業3〜5年という山場で、資金・市場・人材のいずれかの課題に対応できず、事業継続を断念する企業も一定数存在します。

中でも人材・組織の課題は、資金調達や市場環境と違い、自社の工夫次第で対応の余地がある領域です。「正社員採用にこだわりすぎず、必要な期間だけ専門人材を活用する」という柔軟な発想が、生存率を高める一つの鍵になります。

生存率のデータだけを見て一喜一憂するのではなく、「創業から3〜5年という最も脆弱な期間に、何を優先して手を打つか」を具体的に描けているかどうかが、実質的な分かれ目になります。特に人材・組織の課題は、資金調達や市場環境と違って自社の裁量で動かせる領域だからこそ、後回しにせず早めに手を打つことが、結果的に生存率を押し上げる近道になります。

自社の採用・組織課題について、Warisまでお気軽にご相談ください。
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