DEIとは？意味をわかりやすく解説｜D&Iとの違いも

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公開日：2026.6.6

「DEI」という言葉を耳にする機会が増えたけれど、正直よくわからない——そんな方も多いのではないでしょうか。

ビジネスメディアや採用サイト、有価証券報告書にも頻繁に登場するようになったDEI。しかし「ダイバーシティ推進と何が違うの？」「以前よく聞いたD&Iとはどう違う？」と、混乱している担当者は少なくありません。

本記事では、DEIの意味と背景をできるだけわかりやすく整理します。人事・経営企画・管理職として「DEIについて正しく理解したい」「社内への説明に使いたい」という方に、ぜひ読んでいただきたい内容です。

1. DEIとは何か｜3文字の意味をひとつずつ解説

DEIとは、以下の3つの英単語の頭文字をとった言葉です。

・Diversity（ダイバーシティ／多様性）
・Equity（エクイティ／公平性）
・Inclusion（インクルージョン／包括性）

それぞれ、どういう意味かを順番に見ていきましょう。

Diversity（多様性）｜「違い」を組織に取り込む

ダイバーシティとは、性別・年齢・国籍・障がいの有無・性的指向・宗教・雇用形態など、さまざまな属性や価値観を持つ人材が組織に存在している状態のことです。

「女性比率を上げる」「外国籍人材を採用する」といった取り組みは、このDiversity（多様性）にあたります。

ただし、多様な人材を採用するだけでは十分ではありません。そこに続く「E」と「I」が重要になってきます。

Equity（公平性）｜「同じ扱い」ではなく「必要な支援」を

Equityは、日本語に訳すと「公平性」ですが、もう少し丁寧に説明すると「一人ひとりの状況やニーズに応じて、適切なサポートや機会を提供すること」です。
よく混同されるのが「Equality（平等）」との違いです。

Equality（平等）：全員に同じものを提供する
Equity（公平）：必要な人に必要なものを提供する

たとえば、身長の違う3人が同じ高さの台に乗って塀の向こうを見ようとしている場面を想像してください。全員に同じ高さの台を渡すのが「平等」。背の低い人に高い台を渡してみんなが同じ視野を得られるようにするのが「公平」です。

DEIにおけるEquityとは、育児中・介護中・障がいのある方など、環境的なハンデを抱えた人が同じ機会を得られるよう、制度や仕組みで差を埋めることを指します。

Inclusion（包括性）｜「いる」から「活かされる」へ

Inclusionとは、多様な人材が組織の一員として尊重され、自分の意見や個性を発揮できている状態のことです。

多様な人材がいても（Diversity）、その人たちが発言しにくい・評価されにくい環境では意味がありません。Inclusionとは、誰もが「ここに居ていい」「自分の力を発揮できる」と感じられる職場文化そのものと言えます。

2. D&IとDEIの違いとは？

「以前はD&Iという言葉をよく聞いていたのに、最近はDEIに変わった気がする」——そういった疑問をよくいただきます。

D&Iは「Diversity & Inclusion」の略で、2010年代から日本企業にも広まった概念です。多様な人材を受け入れ（Diversity）、活かす環境を整える（Inclusion）、という2つの要素で構成されています。

DEIは、そこにEquity（公平性）が加わったものです。

D&Iが「多様な人材を受け入れよう」という方向性だったのに対し、DEIは「そもそも機会の不平等をなくさなければ、ダイバーシティは実現しない」という問題意識から生まれた、より深化した概念です。

近年では、さらにBelonging（帰属意識）を加えた「DEIB」という表現も使われはじめています。

用語	意味	特徴
D&I	多様性と包括性	2010年代から日本に普及
DEI	多様性・公平性・包括性	Equityの観点を追加した進化版
DEIB	DEI＋帰属意識	最新の概念。「ここに居ていい」という感覚を重視

3. なぜ今、DEIが重要なのか

DEIが経営課題として注目される背景には、大きく3つの理由があります。

理由①　法規制・情報開示の義務化
2023年以降、上場企業を中心に有価証券報告書への人的資本情報の開示が義務化されました。女性管理職比率・男女賃金格差・育休取得率などの指標が問われるようになり、DEI推進は「やりたい企業がやること」から「説明責任を伴う経営課題」へと変わっています。

理由②　採用・定着への影響
求職者が企業を選ぶ際、DEIへの取り組みを重視するケースが増えています。とくにミレニアル世代・Z世代は、企業の価値観や社会的姿勢を重視する傾向が強く、D&IやDEIへの取り組みが採用競争力に直結する時代になっています。

理由③　イノベーション・業績への好影響
多様な視点を持つチームは、同質なチームよりも意思決定の質が高く、新しいアイデアが生まれやすいとされています。女性消費者・外国人消費者・シニア層など、多様なターゲットへの理解が事業成果に結びつく場面も増えています。

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4. DEIを進める上でよくある3つの誤解

誤解①「DEIは女性活躍推進のことでしょ？」
女性活躍推進はDEIの一部ですが、DEIはそれだけではありません。国籍・障がい・年齢・性的指向・雇用形態・価値観など、あらゆる「違い」を組織の強みに変えることがDEIの本質です。

誤解②「大企業がやることで、中小企業には関係ない」
DEIは規模に関わらず必要な取り組みです。むしろ少人数の組織ほど、一人の属性による偏りが意思決定に影響しやすく、多様な視点の確保が重要になります。また、フリーランスや副業人材の活用は、中小・スタートアップでも今すぐ実践できる多様性確保の手段です。

誤解③「制度を整えれば十分」
育休制度を作っても使えない空気があれば意味がありません。DEIは制度（ハード）と文化・意識（ソフト）の両輪で推進することが重要です。管理職のマインドセット、日常のコミュニケーション、評価の仕組みまでが一体になって初めて機能します。

5. Warisが考えるDEIとは

Warisは創業以来、「誰もが自分らしく働ける社会」の実現を軸に事業を展開してきました。

「Culture of Inclusion（多様性を受容する文化）」というポリシーのもと、社会的・文化的・地理的背景、生活環境、属性、性的指向、性自認なども含め、多様な個人のバックグラウンドを個性として尊重しています。また、働き方における契約形態の違い、働く時間や場所の違い、仕事の捉え方や価値観のすべてを、人それぞれの個性を形づくる彩りであり強みとして認識し、最大限に能力と個性を発揮できる組織づくりに取り組んでいます。

こうした自社での実践と、10年以上にわたる多様な人材支援の知見をもとに、企業のDEI推進を幅広くサポートしています。

まとめ｜DEIは「目的」ではなく「手段」

DEIは、それ自体がゴールではありません。多様な人材が力を発揮できる組織をつくることで、イノベーションの創出・採用競争力の向上・業績への貢献を実現するための手段です。

まず「自社はどこが課題か」を見極めることが最初の一歩。Diversity・Equity・Inclusionのどこに課題があるかによって、打ち手は変わってきます。
DEIの具体的な施策については、こちらの記事もあわせてご参照ください。

[ DEIの具体例10選｜企業が今すぐ始められる取り組みとは ]

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