転勤命令は時代遅れ？優秀な人材が離れる前にできること
「辞令が出たので退職します」——人事担当者なら、一度はこの言葉を聞いたことがあるのではないでしょうか。
かつて全国転勤は「会社への忠誠心の証」とも言われました。しかし共働き世帯が約7割を占める今、配偶者の仕事や子どもの教育、親の介護など、社員一人ひとりの事情は以前よりずっと複雑になっています。転勤をきっかけに優秀な人材が離れていく、あるいは転勤できる人しかキャリアを積めない——そんな構造が、企業の競争力を静かに蝕んでいます。
「転勤は当然」という前提そのものが、今や採用や定着のリスクになりつつあります。本記事では、転勤前提の人材戦略が抱える課題を整理していきます。
1. なぜ転勤前提の人事は機能しなくなったのか
転勤を前提とした人材配置が通用していた時代には、主な働き手は「単身赴任ができる正社員男性」という暗黙の前提がありました。しかし現在の労働市場はまったく異なります。
| 変化の背景 | 転勤前提の人事への影響 |
|---|---|
| ①共働き・介護の常態化 | パートナーもキャリアを持ち、転勤に帯同できないケースが増加。少子高齢化により40〜50代の「ビジネスケアラー」も急増中です。 |
| ②採用競争での「転勤あり」のマイナス効果 | 「転勤なし」を明記した求人の方が応募が集まりやすく、専門スキルを持つ中堅層・女性人材にとって企業選定の除外理由になりやすいのが現実です。 |
| ③リモートワーク普及による「場所の呪縛」の解除 | コロナ禍を経て多くの業務がリモートで完結できることが証明され、「なぜ引っ越す必要があるのか」に企業側が答えを出せないケースも増えています。 |
| ④制度自体が「時代遅れ」と映る採用ブランディングリスク | 経済産業省が提唱する人的資本経営や柔軟な働き方への転換が進む中、「転勤を拒めば評価が下がる」といった旧来の人事慣行は、社員だけでなく求職者からも「アップデートされていない企業」という印象を与えかねません。口コミサイトやSNSでの発信が当たり前になった今、転勤前提の制度運用そのものが採用ブランディング上のマイナス要因になり得るのです。 |
2. 転勤の代替として機能する「プロ人材活用」という選択肢
「でも拠点に人員が必要なのは変わらない」——そう思う人事・経営担当者も多いでしょう。ここで注目したいのが、フリーランスをはじめとするプロ人材の活用です。
プロ人材とは、高度な専門性を持ち、業務委託として即戦力で成果にコミットできる人材のこと。広報・マーケティング・人事・経理・事業企画など、いわゆる総合職レベルの非定型業務において、特に活用が進んでいます。
転勤前提の人事配置との最大の違いは、「場所を問わず、必要なスキルを必要な期間だけ調達できる」という点です。地方拠点での即戦力が必要な場合でも、現地在住のプロ人材や、リモートワーク対応可能な人材をアサインすることで、転勤命令なしに業務を回す体制を構築できます。
実際、Waris（ワリス）では産育休・介護休の代替や新規プロジェクトの推進において、リモートワーク中心で稼働するプロ人材の活用事例が多数あります。医療機器メーカーのリサーチマーケティング担当として地方在住のプロ人材がリモートで参画し、社内への良い刺激にもなったケースもその一つです。
転勤前提の人員配置と、プロ人材活用によるアプローチには、対応スピードやコスト構造の面で次のような違いがあります。
| 比較軸 | 転勤前提の人員配置 | プロ人材活用 |
|---|---|---|
| 対応スピード | 異動発令〜赴任準備で数週間〜数ヶ月 | 選定〜稼働開始まで最短数週間 |
| 対象人材 | 転勤可能な社員に限定 | 全国・リモート対応の専門人材まで拡大 |
| 社員への負担 | 引っ越し・単身赴任など生活面の負荷大 | 現職・現住所を維持したまま参画 |
| コスト構造 | 赴任手当・住宅補助・帰任費用などが発生 | 稼働期間・工数に応じた業務委託費 |
日本経済新聞（2023年10月9日付、有料会員限定記事）でも、プロ人材への依頼内容が「採用・育成」や「中期経営計画・組織戦略策定」など経営の中枢領域にまで広がっている実態が報じられており、単なる人手不足の穴埋めではなく、経営戦略上の選択肢としてプロ人材活用が位置づけられつつあることがうかがえます。
リモートワーク中心でのプロ人材活用イメージをより具体的につかみたい方は、実際の活用事例をまとめた「産育休・介護休代替のためのプロ人材活用ソリューション事例集」もあわせてご覧ください（PDFはこちらから無料ダウンロードいただけます）。
Warisのサービス詳細はこちら：https://waris.co.jp/service/btobsolutions
3. 転勤廃止・縮小を進めた先に必要な「人材確保の仕組み」
転勤を廃止・縮小すると決めたとき、多くの企業が直面するのが「では誰が地方拠点や新規プロジェクトを担うのか」という問題です。この問いに答えるには、採用・正社員登用だけでなく、外部人材の調達チャネルを平時から整えておくことが重要です。
プロ人材活用を成功させるポイントは以下の3点です。
①業務の言語化と期待値の整理
プロ人材は外部人材であるため、「やってみて覚える」前提では機能しません。ミッション・成果物・稼働量をできる限り明文化しておくことが前提です。
②選定プロセスに現場を巻き込む
人事担当者だけで選定を進めると、現場との目線ズレが起こりやすくなります。受け入れ部門の責任者も面談に参加することが、オンボーディングの成功率を高めます。
③リモートワーク・柔軟稼働を前提にした業務設計
プロ人材は複数案件を兼務していたり、フルタイム稼働が難しい方も多くいます。週3〜4日・リモート中心の体制を想定した業務設計が、双方にとってベストな関係性を生みます。
採用・育成・組織課題、プロ人材が力になります
まとめ：「転勤させる」より「スキルを呼び込む」時代へ
転勤前提の人事制度は、人材を「企業の都合で動かすもの」と定義していました。しかし、個人の生き方が多様化し、スキルが市場で流動する現代において、その前提はもはや機能しません。
優秀な人材が転勤を理由に離れていく前に、「その業務、プロ人材で代替できないか？」という問いを持つことが、これからの人事戦略の起点になるはずです。
転勤依存からの脱却と、プロ人材活用による柔軟な人材調達——Warisはその伴走役として、多くの企業を支援してきました。まずはお気軽にご相談ください。
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